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柯克帕特里克的四級評估模型 也許對於判斷學習過程中最知名的評估方法是首先被出版了一系列文章，於1959年在雜誌訓練董事的美國社會（現在被稱為T + D雜誌）唐納德·柯克帕特里克的四級評估模型。 該系列後來結集出版的一篇文章，為評估培訓項目技術。 在一本書主編柯克帕特里克，評估培訓項目（1975年）。 然而，直到他1994年的書出版後，評估培訓計劃。 這四個層次走紅。 如今，他的四個水平仍然在學習產業的基石。 雖然大多數人指的是四個標準來評價學習過程的水平，帕特里克從來沒有使用過這個詞，他通常稱他們為步驟（克雷格，1996）。 此外，他並沒有把它稱為一種模式，但使用的單詞，例如，技術進行了評估（克雷格，1996年）。 的四個步驟的評價包括： 第1步：反應 - 如何以及不喜歡學習過程中學員？ 第2步：學習 - 他們是否學到了什麼？ （在何種程度上對學生獲得的知識和技能） 第3步：行為 - （什麼工作績效的變化起因於學習過程（能力執行新學到的技能，同時在工作中） 第4步：結果 - 什麼是學習過程中降低了成本，提高了質量，提高了生產效率等方面的實際成果？ 柯克帕特里克的概念很重要，因為它使一個很好的規劃，評估和麻煩，拍攝的工具，特別是如果我們做一些輕微的改進如下顯示。 不僅為培訓 雖然一些誤以為四個層次僅用於訓練過程，該模型可以用於其他的學習過程。 例如，人力資源開發（HRD）行業關注的是，不僅幫助開發正規的學習，如培訓，但其他形式，如非正式學習，發展和教育（納德勒，1984年）。 他們的手冊，通過人力資源開發的創始人之一主編倫納德·納德勒（1984），採用柯克帕特里克的四級為主要評價的車型之一。 柯克帕特里克自己寫的，這些目標[指他的文章]會涉及到內部課堂節目，培訓中最常見的形式之一。 許多原則和程序適用於各種培訓活動，如績效考核，參與外部程序，編程指令，並選擇書籍（克雷格，1996，P294）的讀數。 提高四個層次 由於它的年齡，並與所有的新技術的不斷進步，柯克帕特里克的模型經常被批評為過於陳舊和簡單。 然而，幾乎是五十年的介紹後，還沒有一個可行的辦法來取代它。 我相信原因是，由於柯克帕特里克基本上釘，但他沒有得到幾件事情錯了： 動機，還沒反應 當學習者經過一個學習的過程，如電子學習課程，非正式學習的情節，或者使用工作績效的援助，學習者必須做出決定是否他或她會注意它。 如果目標或任務被判斷為重要的和可行的，然後學習者通常動機從事它（馬庫斯，Ruvolo，1990）。 但是，如果該任務被呈現為低相關性或有成功的可能性很低，那麼有負面影響產生並動機任務接合是低的。 此外，在反應的評估研究通常顯示，它是不成功的有效的測量（見最後一節，批評）。 這不同於柯克帕特里克（1996），誰寫的反應是如何做好學生喜歡上了一個特殊的學習過程。 然而，較少的相關性學習包是給一個學習者，則更多的努力具有可投入的學習包的設計和展示。 也就是說，如果是不相關的學習，那麼學習的過程中有勾學習者通過光滑的設計，幽默，遊戲等，這並不是說設計，幽默，還是遊戲是不重要的; 然而，他們在學習過程中使用的應該是促進或幫助學習的過程，而不是僅僅讓它變得有趣。 如果一個學習包是建立在完善的目的而設計的，那麼就應該支持學生彌合性能差距。 因此，他們應該主動地學習，如果沒有，什麼可怕又在規劃和設計過程中錯了！ 如果你發現自己有過光滑的設計掛鉤學習者，那麼你可能需要重新評估你的學習過程的目的。 性能，而不是行為 正如吉爾伯特指出（1998），性能比行為更加客觀的，因為表現有兩個方面：行為作為手段，其後果是結束。 它是結束我們最關心的問題。 翻轉它變成一個更好的模型 該模型是上下顛倒，因為它會將這兩個最重要的項目最後的結果，和行為，這印記的順序大多數人的心目中的重要性。 因此，通過翻轉倒置，並添加上述變化，我們得到： 結果 - 有什麼影響（結果或結果）將提高我們的業務？ 性能 - 什麼的員工，以創造預期的影響來執行？ 學習 - 他們需要為了執行什麼樣的知識，技能和資源，怎麼樣？ （課程或教室的最後答案，請參閱選擇教學環境） 動機 - 他們需要什麼，以學習和執行的感知？ （難道他們認為有必要對所需的性能？） 這使得既一個規劃和評估工具，它可被用作一個令人不安射擊啟發式（Chyung，2008年）： 修訂後的評估模型 訂正模型現在可以用於規劃（左列）和評估（右列）。 此外，它有助於令人不安的，拍攝過程。 例如，如果知道表演了解到他們的技能，但沒有使用這些在工作環境中，則這兩個更可能麻煩的地方變得明顯，因為它們通常是在細胞本身（在這個例子中，性能小區）或細胞 以它的左邊： 有一個在工作環境的過程，限制了表演者使用自己的新技能，或 最初的前提是選擇培訓的技能會帶來的變化是錯誤的。 下圖顯示了評價過程是如何結合在一起的： 學習和工作環境 如上圖所示，結果評價是最感興趣的商界領袖，而其他三個評價（性能，學習和動機）是必不可少的學習設計者的規劃和評估他們的學習過程; 當然結果評價也很重要，它們作為它給了他們對於提高商業目標。 欲了解更多信息，請參見性及總結性評估。 四級 - 結果 結果或影響措施的實施成效。 儘管它通常是更加困難和耗費時間比其他三個級別來執行，它提供了是日益顯著價值，因為它證明了一個學習和性能過程中值得信息。 然而，使用如上圖所示應該緩解的過程，因為你現在將有你想達到什麼樣的清晰圖像的修改的評價模型。 也就是說，當你準備的東西，那麼你更容易地理解如何評價它。 學習動機，學習和性能在很大程度上是軟測量; 然而，決策者誰批准這樣的學習過程更傾向於結果（回報或影響）。 傑克·菲利普斯（1996），誰可能知道柯克帕特里克的四級比誰都確實寫道，信息的價值變得更大，因為我們去，從動機到結果。 這並不意味著其他三個級別是沒用的，事實上，他們的利益能夠找到學習包中的問題： 動機的評價告訴您如何相關的學習過程是學習者（它測量學分析流程如何工作）。 你可能有正確的其他級別，但如果學生沒有看到一個宗旨，為學習和表演，那麼他們很可能不會執行它。 學習評價會通知你相關的程度，使得學習過程中的工作新技能傳授給學生（它的措施如何設計和開發過程的工作）。 績效考核通知他們的技能居然傳送到他們的工作程度，你（它的措施有多好性能分析過程中的工作）。 結果評估通知該組織收到來自配套的學習過程中的回報你。 決策者通常更喜歡這種困難的結果，雖然不一定在美元和美分。 例如，財務和信息技術管理人員的一項研究發現，他們認為硬性和軟性回報，當涉及到以客戶為中心的技術，但對非財務指標（軟），如客戶滿意度和忠誠度給予更大的權重（海耶斯 ，2003年）。 注意在信息並返回的差。 學習動機，學習和結果的測量給你的信息用於改善和評價學習過程，它主要涉及學習設計; 而測量的結果給你的回報，投資於學習過程，它主要涉及商業領袖。 這將導致一個學習過程的測量可能會遇到一個更平衡的方式或平衡計分卡（卡普蘭，諾頓，2001），它著眼於從四個方面的影響或回報： 金融：測量，如投資回報率，顯示貨幣回報，或者本身的影響，如輸出的影響。 金融可以是軟的或硬的結果。 客戶：提高該組織區分自己從競爭對手吸引，留住和深化其目標客戶關係的區域。 內部：通過改進等過程的供應鏈管理，生產過程，或支持過程中做到精益求精。 創新和學習：確保學習包支持氣候組織變革，創新，和個人的成長。 評價影響 顯示學習的影響是重要的，因為它使客戶能夠確切地知道如何學習的過程將帶來積極成果的業務。 然而，雖然業務部門價值的業務聯動（影響或結果）和評估（測量）最，學習部門經常花最少的時間和資源，這兩個活動： 第三級 - 性能 這種評價包括測試學習者的能力來執行學到的技能，而在工作。 這些評估可以正式（測試）或非正式的（觀察）來執行。 它確定了正確的性能受到回答現在的問題發生，難道人們用新學到的技能在工作中？ 它衡量性能是很重要的，因為學習的組織的主要目的是通過讓人民學習新的技能和知識，後來居然將其應用到作業，以改善業績。 由於性能測量必須發生時，他們正在做他們的工作，測量通常會涉及到某人密切參與學習者，如主管或受過訓練的觀察者或面試。 第二級 - 學習 這是在何種程度上提高學習者的知識，提高技能，並改變觀念，為參加一個學習過程的結果。 學習評估通常需要一定的後期測試，以確定哪些技能是這個過程，他們已經擁有什麼技能過程中的經驗教訓。 測量所發生的學習是很重要的，以驗證學習目標。 評估已經發生一般集中在這些問題作為學習： 被收購什麼知識呢？ 被開發或加強什麼技能？ 被改變是什麼態度？ 創建學習評估，以便判斷來進行有關的性能學習者的能力。 有兩個部分這個過程：（？什麼是數據代表）的資料或證據（測試學習者）和信息的判斷的聚會。 這種評價不應混淆與評估。 評估是對進展情況和個人學習的成果，而評價是關於學習計劃作為一個整體（托維，1997）。 第一級 - 動機 評估在這個級別的措施學習者如何看待和應對的學習和表演的過程。 這個級別通常是衡量與最培訓班後昏倒態度問卷調查。 學習者往往敏銳地意識到什麼，他們需要知道完成任務。 如果學習過程不能滿足他們的需求，確定應作出關於是否它的學習過程設計的過失或學習者不察覺的過程中的真正好處。 當第一次提出了一個學習的過程，相反，它是在線學習，移動學習，課堂培訓，工作業績的援助，或通過社會化媒體工具，學習者必須做出決定是否他或她會注意它。 如果目標或任務被判斷為重要的和可行的，然後學習者通常動機從事它（馬庫斯，Ruvolo，1990）。 但是，如果該任務被呈現為低相關性或有成功的可能性很低，那麼有負面影響產生並動機任務接合是低的。 批評 還有帕特里克模型三個問題的假設：1）的電平不以升序排列，2）的水平沒有因果聯繫，和3）的水平是正間相關（Alliger和的Janak，1989）。 柯克帕特里克的四級已經沒有維護推敲隨著時間的只有一部分是反應。 例如，一個21世紀的教練有一些最低的一個等級的分數負責對最高性能的成果後培訓（四級），由他的畢業生的生產率衡量。 這不只是一個孤立的事件，在一次又一次的研究證據表明反應的評估以及效果如何，當他們回到自己的工作（Boehle，2006年）中，人們實際上執行之間幾乎沒有關聯。 而不是測量的反應，我們現在發現的是，我們應該是有他們的經理或非正式領導人討論參與到學習過程（上減速）的重要性，並跟進他們，以確保預取景學習者 他們正在使用他們的新技能（維克等人，2006），因此另一原因改變術語的反應動力。 柯克帕特里克的四級評估處理的流程活動的結束，而目標應該是把評估作為應在預學習階段開始一個正在進行的活動。 事實上，這種批評是不準確的。 例如，ASTD培訓開發手冊（1996），由羅伯特·克雷格編輯，有一章由柯克帕特里克與評價簡單的稱號。 在這一章，柯克帕特里克討論前和培訓（如前，後測試）後，對照組。 他接著討論了四級還應該包括學習過程中的三個或更多個月後，培訓後考核，以確保付諸實踐所學知識的學習者。 柯克帕特里克還指出，他認為評價應通過獲得的評價不僅每個會話或模塊時，還要在每次主題或主題包含在整個學習過程。 這四個層次僅供培訓過程中，而非其他形式的學習。 正如在第二部分，而不僅僅是培訓。 柯克帕特里克寫道能夠使用的四個級別中的其他類型的學習過程和人力資源開發的專業是誰幫助實現正規和非正規學習使用柯克帕特里克的四級為主要評價的車型之一。 或許非正式學習的倡導者沒有看到模型是有用的真正原因是因為它是不是在這裡發明的。 這四個級別評價的意思是很少到其他業務單位 其中一個最好的培訓和發展的書籍是突破學習由威克，波洛克，杰斐遜，弗拉納根（2006）六學科。 他們提供也許是最好的批評，我所看到的： 不幸的是，它不是一個結構商界領袖，誰是主要關注學習的業務影響廣泛分享。 因此，當學習領導撰寫和評估他們的業務同仁水平方面講，它反映了一個學習為中心的角度出發，往往會混淆而不是澄清問題，並有助於缺乏商業和學習功能之間的了解。 因此，它可能會變成是最好的批評是不是自己的水平在四個層次，而是我們用他們說話的其他企業領導人時的方式。 我們告訴大家，企合一的評估顯示學生們高興的經營單位和二級節目都通過了測試出色，依此類推，直到行了。 然而，根據我所看到的調查，結果或影響很少使用，這對企業領導人最高度重視。 評估的其他層面可以是設計過程中非常有用，因為它們有助於我們討論什麼類型的評估，我們正在談論並查明動盪地區。 然而，學習和發展部門之外，他們往往落空。 在大多數情況下，企業領導者的主要擔憂是影響-did我們花費在學習過程中的資源，有助於企業的整體健康和繁榮？ 下一步 在評估階段頁 參考 Alliger，G. M. JANAK，E. A. （1989）。 柯克帕特里克層次的培訓標準：三十年後。 人事心理學。 42（2）：331342。 Chyung，S. Y. （2008）。 教學績效技術的基礎。 阿默斯特，MA：HRD出版公司 吉爾伯特T.（1998年）。 逍遙看值得性能。 伍茲，Gortada（EDS）。 1998年ASTD培訓和績效年鑑。 紐約：麥格勞 - 希爾。 海耶斯，M.（2003）。 究竟是誰在說話的投資回報率？ 信息周刊。 2003年2月，P18。 柯克帕特里克D. L. （1959）。 技術評估的培訓計劃。 雜誌訓練董事美國社會的。 13（3）：pp2126。 柯克帕特里克，D. L。 （1975）。 技術評估的培訓計劃。 帕特里克（編）。 評估培訓計劃。 亞歷山大，VA：ASTD。 柯克帕特里克，D. L。 （1994）。 評估培訓計劃。 舊金山：Berrett-Koehler視出版公司 馬庫斯，H Ruvolo，A.（1990）。 可能自我：目標的個性化表現。 Pervin（ED）。 目標概念在心理學。 希爾斯代爾，NJ：勞倫斯Erlbaum。 第211241。 納德勒，L.（1984）。 人力資源開發的手冊。 紐約：約翰·威利父子。 菲利普斯，J.（1996）。 衡量培訓的結果。 ASTD的培訓和開發手冊。 克雷格，R.（編輯）。 紐約：麥格勞 - 希爾。 托維，M.（1997）。 培訓在澳大利亞。 悉尼：Prentice Hall出版社澳大利亞，P88。 （注：這也許是對ISD或ADDIE過程中，最好的書之一） 威克，C.W. 波洛克，R. V.H. 杰斐遜，A. K. 弗拉納根，R. D.（2006年）。 突破學習的六個學科。 加利福尼亞州舊金山：普發。
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